Пять особенностей кадрового рынка Узбекистана и прогнозы его развития

Об особенностях кадрового рынка республики рассказывает операционный менеджер международной стаффинговой группы ANCOR в Узбекистане Оксана Ткаченко.

1.Кадровый голод

Экономика Узбекистана активно развивается. Многие международные компании открывают здесь свои представительства, ищут сотрудников и сталкиваются с большой конкуренцией на рынке труда. Это просто безумный кадровый голод. Поэтому многие вынуждены привозить сюда специалистов из других стран. В большей степени это страны СНГ Казахстан и Россия, Украина и Белоруссия. Причем возникают сложности с поиском не только топ-менеджеров, но и обычных офис-менеджеров. Иногда закрыть вакансии последних даже труднее, потому что требуется знание нескольких языков, грамотная речь, а нанять экспата на эту должность практически невозможно. Кадровый голод наблюдается и среди линейного персонала.

2.Сарафанное радио

Самая интересная особенность кадрового рынка в Узбекистане заключается в том, что люди ищут работу преимущественно через знакомых. Считается, что принятый таким образом на работу человек будет подходить к своим обязанностям более ответственно: он не захочет подвести родственников и друзей, которые за него поручились. Работные сайты существуют, но они пока только развиваются. Зато хорошо работает поиск через Telegram. В Узбекистане это больше, чем просто мессенджер, это большая экосистема, в которой есть все.

3.Долгим собеседованиям – нет

Как правило, вопрос трудоустройства решается за одно-два интервью. Более того, уже через час после беседы кандидат может сидеть за новым рабочим местом. Международные компании, которые приходят на рынок Узбекистана, привыкли работать иначе: перед тем, как получить оффер, кандидат должен пройти множество тестов и собеседований. И, таким образом, они проигрывают борьбу за лучшие кадры.

4.Качество резюме

Поскольку люди часто ищут работу через сарафанное радио, они не придают значения качеству своих резюме. Только редкие профессионалы умеют составлять его грамотно и презентабельно. В первую очередь бросаются в глаза фотографии: вместо делового портрета часто мы видим домашние фото. В моей практике попадались картинки с голым торсом, на охоте, в свадебных платьях или на фоне застолья . Зачастую достойные кандидаты ограничиваются перечислением только пары последних мест работы, не указывают реальный функционал или просто делают копипаст должностной инструкции. Работодатель, который потенциально мог бы заинтересоваться таким специалистом, просто пройдет мимо такого неинформативного резюме.

5.Отсутствие среднего бизнеса

 С каждым годом крупных международных компаний в Узбекистане становится

больше. Они предпочитают нанимать уже опытных и дорогих профессионалов. Проблема в том, что молодым специалистам сложно получить такой опыт. В других странах они уходят работать в средний бизнес, но здесь его практически нет.

Зато в Узбекистане много мелких предпринимателей. Увы, почти все они работают, скажем так, в серой зоне. Даже ребята, которые учатся в престижных вузах, первым делом интересуются, как открыть свой бизнес. О карьере в большой корпорации мало кто мечтает.

Так уж сложилось исторически, что малый семейный бизнес был признаком надежности.

Но времена меняются, крупный бизнес развивается, возможностей туда устроиться становится больше, но кандидаты об этом не знают. Увы, компании не занимаются активным развитием своего бренда, не рассказывают о себе, не выстраивают коммуникацию со своими потенциальными сотрудниками. Есть работодатель, есть кандидат, но друг о друге они не знают.

Прогнозы

Ситуация на кадровом рынке меняется стремительно. В этом году мы уже отмечаем, что кандидаты начали обращать больше внимания на составление резюме. Многие ребята, прежде чем пойти на собеседование, изучают сайт и ценности компании. С выходом на рынок международных компаний в борьбу за лучшие кадры включаются и узбекские фирмы. Они уже понимают, что удержание деньгами – ненадежная стратегия, и начинают заботиться о бренде работодателя.

В ближайшие пять лет рынок кандидатов сильно изменится – и у крупных компаний появится новое поколение молодых профессионалов. Кадровый голод есть во всем мире, и работодателям придется идти в университеты и искать таланты там, взращивать нужных специалистов. Те, кто делают это уже сегодня, окажутся в выигрыше через пять-десять лет.